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📰 数字经济背景下企业人力资源管理创新路径研究-信息日报

在数字经济背景下，数字技术正深刻改变企业的价值创造、组织运行与管理体系。人力资源管理从传统事务性向战略管理、数据管理、赋能管理转变，强调人才的数字素养、创新能力与持续学习能力，并与企业转型、组织能力重构和竞争力培养紧密连接。文章分析当前企业在人力资源理念、制度、技术应用与文化等方面的困境，提出以理念、制度、技术和文化四方面创新为主线的推进路径：先从理念层面提升为战略性参与者，打破以往控制导向；在制度上加快招聘、绩效、培训等流程的数字化与个性化，构建多层次激励体系；在技术层面推动数据互通、智能分析，避免数据孤岛；在文化层面打造开放、协作、容错的学习型组织，促进跨部门协同与知识共享。最终目标是实现人力资源管理的数字化、智能化和赋能化转型，以支撑企业在平台化、网络化、柔性化的发展趋势中保持创新与高效。数字经济将管理重点从约束转向赋能，传统刚性配置逐步向灵活用工、项目制和跨部门协作转变，管理手段也从经验判断向智能决策升级，人才需求从单一技能向复合素养转变，成为推动企业持续变革的重要驱动力。

🏷️ #数字经济 #人力资源管理 #数字化转型 #组织效能 #创新路径

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📰 世界数据组织在北京成立，数字经济ETF鹏扬（560800）锚定科技未来

文章介绍了世界数据组织在北京成立及其第一次会员大会的要点，标志着该组织完成组建并将正式投入运行。新成立的理事会已选举产生组织负责人，制定了核心制度与规定，会员主体覆盖企业、高校、智库、国际组织和金融机构等，涉及14个行业，显示出全球布局和多元协同的初步生态。与此同时，鹏扬基金旗下数字经济ETF（560800）紧跟中证数字经济主题指数，前两大权重行业为电子和计算机，基金价格在报道时小幅上涨。文章还附带风险提示，强调指数、基金及投资产品的潜在风险、跟踪误差、成分股停牌等情况，并提醒投资者在投资前阅读相关法律文件、结合自身情况进行独立决策。总体来看，世界数据组织的组建及基金的跟踪策略共同体现了数字经济领域的持续发展与金融工具的协同应用。未来值得关注的是组织的实际运行效果及其对相关行业协同效应的推动。

🏷️ #组建 #数字经济 #鹏扬基金 #基金风险 #行业覆盖

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📰 2026人力资源转型：从支持职能到价值引擎

基于覆盖115个市场、7115名管理者的全球调研，HR职能正在从“支持部门”向“价值创造引擎”深度转型。65%高管将HR视为关键业务赋能者，但51%认为受行政负担制约，揭示结构性矛盾：HR尚未完全释放战略价值。企业竞争核心从人力规模转向能力密度，HR角色从执行者转向驱动绩效的关键变量。优先级结构显示，人力与HR战略的重要性最高，战略性劳动力规划与领导力发展超过80%，体现对能力与人才结构重塑的高度依赖。数字化解决方案成为变化最快领域，但当前能力水平偏低，呈现“高重要性、低能力”错配，表明HR数字化尚未形成规模化价值转化。能力评估揭示“基础强、战略弱”的局面：健康与安全、员工关系等传统领域能力较强，数字化、GenAI应用、数据分析等领域能力仅约29%–31%，难以支撑转型需求。业务结果方面，具备员工体验、数据分析与技术应用等能力的组织，员工流失率下降3.1–5.3个百分点，关键岗位招聘周期缩短18天左右，显示投入正转化为可衡量的价值。AI应用方面，70%企业在不同场景使用生成式AI，但仅38%认为高度相关，数据隐私、能力不足、资源限制成为主要制约。企业普遍处于技能驱动转型的早期阶段，大型企业在数据分析与AI方面具优势，中小企业更仰赖文化与激励机制。未来HR将以技能、数据与AI为核心，构建能力投资与业务绩效闭环，CHRO将成为企业价值创造的重要架构师，HR的核心竞争力将来自数字能力与业务战略的深度耦合。

🏷️ #HR转型 #数字化能力 #技能驱动 #AI应用 #组织绩效

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📰 一年两调架构：今世缘破局业绩困局，顾祥悦背水一战

2026年，今世缘宣布再度进行大规模组织架构优化，设立品牌传播管理部和数字化营销中心，并将文化部改名为企业文化部，销售部职能则进一步精简。这轮调整聚焦数字化转型和品牌专业化运营，目标是弥补营销体系短板、提升前端市场响应效率。新设的品牌传播管理部整合原有的硬广媒介管理与品牌管理职能，实现品牌宣传的一体化与专业化管理，打破以往职能分散的问题。数字化营销中心全面承接营销数字化职能，建立覆盖终端、宴席、会员的全流程数字化运营体系，弥补传统销售模式的数字化短板。文化部更名为企业文化部，专注企业文化建设，剥离品牌传播职能；销售部则剥离非核心业务，聚焦市场开拓与渠道深耕。调整后公司内部机构增至33个，形成四大核心板块协同发力的格局，支撑“省内精耕攀顶、省外攻城拔寨”的战略目标。回顾近一年，公司在2025年进行更大规模的调整，以客户关系管理为核心，设立客户关系管理部，强化会员运营和大客户维护，同时优化战略研究职能并推动销售端深化改革以拓展省外市场。业绩方面，2024年国缘系列实现高增长，但2025年上半年起业绩下滑，前三季度营收与净利润同比大幅下降，定下的年度目标基本无望。对作为掌舵者的顾祥悦而言，这次背水一战被视为扭转局势、为公司与自身职业生涯奠定长远基础的关键举措。短期成效需时间检验，长期看通过打破部门壁垒、整合资源，今世缘有望激活经营活力，推动品牌与数字化驱动的转型落地。

🏷️ #品牌 #数字化 #营销 #组织改革 #酒企转型

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📰 江苏今世缘酒业股份有限公司第五届董事会第十九次会议决议公告

江苏今世缘酒业股份有限公司第五届董事会第十九次会议通过了部分组织架构优化调整的议案，旨在落实“省内精耕攀顶、省外攻城拔寨”战略，提升在新形势下的组织力和运营效率。具体调整包括新成立品牌传播管理部，统筹品牌管理、宣传与舆情等职能；新成立数字化营销中心，建立全流程数字化运营体系，推动线上线下融合；文化部更名为企业文化部，负责企业文化建设及对内外部氛围营造，原有产品管理及相关职能的归属调整；销售部职能调整，增加文创产品开发与管理、产品管理与营销策略等职能，剥离品牌传播及营销数字化推进职能。此次调整后的公司组织架构列表显示，新增并整合多项职能部门，旨在提高资源配置效率、促成营销与品牌的统一协同。表决结果为12票赞成、0票反对、0票弃权。

🏷️ #组织架构 #品牌传播 #数字化营销 #企业文化 #营销协同

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📰 今世缘(603369):江苏今世缘酒业股份有限公司第五届董事会第十九次会议决议

江苏今世缘酒业股份有限公司第五届董事会第十九次会议通过了关于部分组织架构优化调整的议案，旨在推动公司“省内精耕攀顶、省外攻城拔寨”战略落地，提升在新形势下的市场响应与运营效率。此次调整包括新设品牌传播管理部，统筹品牌与产品宣传、舆情管理及硬广资源等职能，将销售部硬广媒介管理及原文化部相关职能并入；新设数字化营销中心，构建全流程数字化运营体系，承接营销数字化推进等职能。文化部改名为企业文化部，负责企业文化建设及相关案例输出；原产品管理职能划入销售部，品牌管理、融媒体管理、设计、网络管理等职能并入品牌传播管理部。销售部职能也调整为增加文创、产品管理、营销策略等职能，不再承担品牌传播与营销数字化推进职能。新增并重组的职能部门包括大数据中心、数字化营销中心、品牌传播管理部等，共同构成包含多条业务线的现代化组织结构，力求提升资源整合与管理水平。

🏷️ #组织优化 #品牌传播 #数字化营销 #企业文化 #销售管理

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📰 致知力行，刚柔相和：中国企业管理变革框架构建与实践案例

当前中国企业的转型升级进入攻坚阶段，外部政策引导与市场竞争加剧，内部“大企业病”、数智化短板、人才短缺等问题突出，管理变革成为提升核心竞争力的关键路径。本文提出“顶层定方向—刚性立规矩—柔性聚人心—机制强保障”的框架，以组织管控为核心，辅以流程再造、数字化赋能及人才建设，结合华为、海尔、美的三家标杆案例，分析在经营危机、价值理念、数智转型驱动下的刚性约束与柔性赋能实践，提供可落地的变革路径。框架强调将战略目标转化为可执行的三级推进体系、三条管控线及绩效与管理会计约束，确保合规、高效与协同并举；同时通过闭环会议、文化共识、分层能力建设与AI 轻量化赋能，激活员工积极性，促使“要我变”向“我要变”转变。标杆案例显示，华为以集成化流程为落地根基、海尔以价值理念驱动的体系化变革、美的以数智平台重塑组织结构，均通过刚性约束与柔性激励相结合，实现从职能壁垒向市场化协同的平稳转型，最终推动企业高质量发展。

🏷️ #管理变革 #数智化 #高质量发展 #组织管控 #柔性赋能

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📰 企业实施转型升级战略应从四个维度协同推进

本文以管理学视角系统分析企业转型升级的底层逻辑，强调以战略重构为引领、技术创新为引擎、组织变革为支撑、生态协同为路径的系统性变革。外部全球竞争、科技革命及产业范式更新推动企业从被动应对转向主动引领，环境—战略—能力动态匹配成为核心。转型的价值在于构建动态竞争优势、提升盈利与抗风险能力、拓展发展空间与业态创新，并促进产业升级与国家层面协同。实现路径涵盖四大维度：战略重构、技术创新、组织变革、生态构建。具体做法包括基于外部洞察制定清晰愿景、差异化转型路径、成立领导小组与考核闭环；加大研发与数智化投入、布局新兴技术、建设技术雷达；优化扁平化组织、强化人才培养、塑造创新文化；加强产业链协同、跨界合作、融入国家战略以提升产业韧性与公共利益。在推进过程中需警惕战略冒进、资源失衡、短期与长期目标矛盾、技术与管理脱节以及外部环境不确定性等风险，建立统一数字化架构、完善数据治理、灵活调整技术路线以保障转型成效。

🏷️ #转型升级 #战略重构 #技术创新 #组织变革 #生态协同

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📰 陈春花：把确定性交给组织——关于未来管理工作的一项判断-证券之星

在不确定性成为环境常态的背景下，财经管理的核心任务从单纯记录与控制转向成为企业稳定运行的基础设施。文章提出四大转向：第一，从个人能力向组织能力转变，强调以流程沉淀经验、确保关键工作在不同人员与情境中可稳定复现，从而提升组织长期成长性；第二，系统的价值在于可靠而非“先进”，通过稳定产出高质量数据、自动化重复性工作与清晰反馈，确保在业务扩张和人员轮换时管理质量依然稳定；第三，数字化与智能化是管理方式的升级，需明确边界：让机器处理确定性工作，留给人处理不确定性判断，最终实现以数据为公共资产、以智能辅助判断来放大专业能力；第四，人才建设着重形成可持续梯队，各角色形成不同成长路径，确保关键岗位始终有能承担责任的人。从流程、系统、数字化智能、人才梯队四条线共同作用，组织便能成为确定性的来源，实现对复杂性的驾驭，而非被复杂性击倒。

🏷️ #组织能力 #系统可靠 #数字化智能 #人才梯队 #确定性

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📰 21专访｜上海银行胡德斌：“本体论”破局大模型应用关键梗阻 - 21经济网

随着数字金融技术的快速发展，银行业的数字化转型进入了“深水区”和“攻坚期”。金融机构在数字化方面取得了显著进展，尤其是在数据驱动和智能决策方面。领先的银行通过中台化和组件化建设，提升了市场响应能力，但仍有许多中小银行面临技术和组织的挑战，这将导致数字化鸿沟的扩大。

成功的数字化转型需要重构生产关系，上海银行采用了“强中台赋能、敏捷部落作战”的组织原则，强调科技与业务的深度融合，以实现数字化的全方位推进。他们建立了三维评价体系来评估数字化工作的成效，确保投资与战略目标的紧密结合。

大模型技术在金融行业的应用带来了变革的潜力，但也面临着确定性推理的挑战。上海银行正在探索基于本体论的智能系统，以实现知识工作的重构和价值创造。未来，银行的数字化进程将集中在AI原生金融产品、智能风控网络和开放银行等领域，为行业的高质量发展提供支持。

🏷️ #数字金融 #银行业 #数字化转型 #AI应用 #组织创新

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📰 组织生态视角下的企业协同创新与系统管理研究-信息日报

在数字化与知识经济时代，企业的竞争模式逐渐转向生态系统间的协同创新。企业通过与外部组织建立长期合作关系，实现资源共享与价值共创。然而，随着参与主体的增加，协同创新面临治理复杂性、信息不对称等挑战，导致创新活动可能陷入碎片化与短期化的困境。为此，本文从组织生态视角探讨协同创新的运行逻辑与系统管理机制，指出有效的协同创新依赖于开放的系统架构、动态的反馈机制以及价值链的协同。

研究表明，生态系统的协同治理机制由结构、制度、运行与文化四个层面构成。核心在于通过多主体间的资源流动与规则嵌入实现系统自我平衡与持续进化。尽管协同治理机制为生态系统提供了结构性基础，但在实际运行中仍面临结构失衡、信息不对称、信任不足等问题。为此，企业需建立信息共享平台与透明沟通机制，强化共同愿景与文化认同，以提升协同效率与创新能力。

综上所述，企业协同创新的有效性依赖于系统结构的开放性、反馈机制的动态性及价值链的协同完整性。通过整合资源流、信息流与价值流，企业能够实现持续的创新共创过程，推动生态系统的自我更新与发展。本文为企业在复杂生态环境中实现协同创新提供了理论参考与实践启示。

🏷️ #协同创新 #组织生态 #系统管理 #资源共享 #价值共生

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📰 江海证券：以数字化赋能基层党建工作提质增效

江海证券积极推动数字化党建，通过智能化管理和流程优化，提升党建工作的质量和效率。公司自主搭建的智慧党建数字管理体系，围绕基层党建的规范化、精细化及智能化目标，建立了高效的党务在线工作流程，促进了数据资源的共享与应用，从而为企业的发展提供了坚实的支持。

在丰富的应用场景中，江海证券全面改造线上培训平台，设立多个功能模块，以解决党务学习资源分散和效果评估难等问题。通过构建“融·党建”云基地，党员可以全天候、互动式地进行学习，提升了教育的效率与规范性。同时，数字管理平台的建设加强了数据整合与智能分析，为党建工作提供了数据支持，推动决策的科学化。

数字化转型显著提升了党务工作效率，让党务管理从传统事务性处理转向统筹规划。党员的认同感和归属感增强，组织的凝聚力也得以显著提高。党建与业务体系的深度耦合，催生出更强的韧性与活力，推动了企业的高质量发展。

🏷️ #数字化党建 #智慧管理 #数据整合 #党务效率 #组织凝聚力

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📰 《银行业人才管理新范式：以HRforce为引擎的数据驱动实践与业绩倍增》

在银行业，人才是最核心的资产，但传统的人才管理模式让许多银行在市场竞争中遭受损失。面对这一挑战，一家全国性股份制银行通过构建“行为+能力”的双维数据化模型，成功将人才管理从经验转变为科学，解决了长期存在的痛点，并直接推动了业务增长。该模型为关键岗位绘制了精准的人才画像，结合行为特质和可培养的岗位能力，使得人才管理更加系统化。

这家银行通过智能招聘、人才盘点和战略决策等措施，全面提升了人才管理的效率。智能招聘通过自动匹配模型和结构化面试，显著提高了招聘质量。人才盘点则重构了传统的评估方式，使得每个人才的发展方向更加清晰。战略决策方面，建立了关键岗位的继任者人才池，实现了从被动应急到主动规划的转变。

经过一年的变革，数据证明了这一切的有效性：人岗匹配度显著提升，关键岗位招聘质量和高潜人才识别准确率也有了明显改善。这一成功实践为面临人才挑战的企业提供了深刻启示，强调了统一语言、数据驱动和体系化管理的重要性，使企业在人才管理上获得更大的价值。通过拥抱数据，企业能够更有效地利用人才资源，提升组织能力，实现可持续增长。

🏷️ #银行业 #人才管理 #数据化转型 #智能招聘 #组织能力

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📰 智慧旅游背景下酒店运营管理模式的转型探索

智慧旅游的兴起标志着旅游产业进入以物联网、大数据和人工智能为核心的新阶段，改变了传统旅游业的运营模式。传统酒店面临个性化需求的挑战，显示出信息传递延迟及高运营成本的问题。因此，酒店业需进行数字化转型，以重构服务、运营、营销及组织管理，建立适应智慧旅游的新治理体系。

精准化服务定制模式通过数据画像为客户提供个性化服务，提升了顾客的满足感和忠诚度。全流程自动化运营模式利用智能技术优化酒店操作，提高了运营效率，降低了人力成本。全渠道体验式营销模式则使得酒店通过多元化的营销手段与消费者建立深层连接，提升了品牌影响力和客户互动。

此外，矩阵式组织管理模式的实施促进了酒店内部的灵活性与响应速度，使其能够快速适应市场变化。通过对数据与人才的重视，酒店能够在激烈的市场竞争中建立竞争优势，实现经济与社会效益的双重提升。整体而言，智慧旅游推动了酒店行业的深度变革，开启了全新的发展机遇。

🏷️ #智慧旅游 #数字化转型 #精准服务 #全渠道营销 #组织管理

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📰 民生银行将调整总行组织架构，提出建设研发服务基地-移动支付网

在银行业务转型中，民生银行近期通过调整高管与组织架构，以适应市场变化。根据其董事会的决议，银行将对总行的部门设置进行调整，强调了数字化转型和信息科技的重要性。此举不仅表明了对银行内外部环境变化的敏感应对，同时也在强化对各业务领域的统筹管理。

民生银行在信用卡和个人金融领域进行了高层人事变动，显示出这两个领域的紧密联系。新任命的信用卡中心总经理孙兴，将兼任个人金融部总经理，体现出业务整合的重要性。与此同时，信用卡中心多位副总经理的变动，也是在为业务优化和整合做好准备。

此外，民生银行在对公领域的组织架构调整同样引人注目，涉及多项合并和职能整合。这些变动反映出民生银行在推动科技金融和业务创新方面的持续努力，旨在提升整体运营效率和市场竞争力。未来，民生银行的组织结构和高管调整仍然值得持续关注。

🏷️ #银行转型 #高管调整 #数字化转型 #信用卡业务 #组织架构

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📰 2025HR数智嘉年华暨中国人力资源Venus颁奖盛典圆满落幕！

在2025中国人力资源发展趋势与展望的大会上，多位行业专家围绕AI与人力资源管理的融合进行了深入探讨。用友网络副总裁石磊强调，企业人力资源管理正经历从传统事务性职能向战略业务伙伴的转型，面临规划滞后、数据割裂和战略脱节三大挑战。用友HR SaaS通过数智化解决方案，推动人力资源深度嵌入业务价值链，提升组织竞争力和员工满意度。

中国人力资源开发研究会副会长刘辉指出，AI技术正在从“智能涌现”转向“应用涌现”，为人力资源管理带来了八大趋势，包括数字化员工普及和决策智能化等。他强调，未来HR从业者需强化智能与数据思维，聚焦思想、组织与人才的深度融合，以实现更科学的人力资源管理。

此外，TCL副总裁吴岚分享了TCL全球化历程及海外人力资源体系建设经验，指出全球化是企业发展的关键动力。用友HR SaaS副总经理李娟介绍了HR SaaS与AI结合的新动向，强调AI在提升人力资源管理效率和决策智慧方面的重要性。大会通过分享与讨论，旨在激发行业创新活力，推动人力资源管理的高质量发展。

🏷️ #人力资源 #AI技术 #数字化转型 #组织管理 #全球化

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📰 航天科技一院18所开展数字化改革侧记_中国航天科技集团

中国航天科技集团有限公司一院18所积极推进数字化转型，成功地从传统制造向智能制造转型。自2020年以来，通过夯实智能制造、数字化研发等六大核心竞争力，18所逐步克服了生产线自动化水平、协同不畅等痛点，实现了产能和质量的提升。2021年，基于数字生产线的示范验证，18所成功倍增产能，并迅速复制推广，形成了覆盖全面的数字化生产线。

随着数据流动和赋能的提升，18所的科研生产管理模式发生了根本性变革。实时数据监控和智能调度替代了传统的经验管理，显著提高了资源调配和生产效率。18所通过建立高效协同的研发机制，提升了产品化率，这一模式已在试点中取得成功，推动了产品创新和交付能力的增强。

如今的18所，生产线井然有序，技术与人的融合提升了组织的韧性与活力。通过实践，18所正在形成智能制造体系，成为行业内的示范标杆，展现出由“追赶者”转变为“领跑者”的势头，展现了其在智能制造新赛道上的领先地位与深远影响。

🏷️ #数字化转型 #智能制造 #核心竞争力 #数据流动 #组织变革

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📰 首席信息官：银行数字化转型的“驾驶舱船长” - 21经济网

首席信息官在银行数字化转型中承担着重要角色，作为数字化战略的主要制定者与推动者，设立专职首席信息官能加速银行的数字化进程，提升未来发展和服务能力。根据2022年发布的指导意见，鼓励具备科技背景的人才进入高层，首席信息官则在转型中发挥着执行者、融合者、挖掘者和催化者的四重角色，促进业务与技术的深度结合，提升数据治理和组织文化。

然而，实践中不少银行面临首席信息官职责模糊或被视为“高级技术员”的情况，使得技术与业务难以有效融合。离职率上升则反映其在转型压力与合规风险双重挑战下的困境。优秀的首席信息官应具备科技、业务和管理能力，因此银行需加强内部人才培养与外部引进，推动跨部门协同和复合型人才发展。

此外，各类银行应根据自身特点，明确首席信息官的权责和地位，推动人力资源优化与战略决策参与，同时与同行业及科技公司协作，共同构建数字化转型生态圈。总的来说，专职首席信息官将为银行在数字经济中开创更大的创新能力与竞争优势。

🏷️ #首席信息官 #数字化转型 #科技赋能 #数据治理 #组织文化

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📰 第十五届中国管理·全球论坛共商共建“AI+管理”新未来

10月17日，第十五届中国管理·全球论坛在青岛召开，主题为“AI+管理：铸就新质生产力”。论坛汇聚了多位知名企业高层和学者，探讨AI时代的管理变革与创新路径。海信集团董事长贾少谦分享了企业如何通过“业务”“组织”和“人力协同”来构筑长期能力，并提出了四点体会，强调中国企业在管理模式重塑中的独特经验和重要性。

论坛上，上海创智组织管理数字技术研究院院长陈春花以“共生理念”为主题，探讨AI时代的组织变革与商业未来，结合实际案例阐释了价值共生的内涵。同时，云经济学之父乔·韦曼从全球视角分析了AI对商业生态的深层影响，为企业智能化转型提供了前瞻思路。

此外，论坛还成立了“中国管理人才发展研究院”，旨在推动中国管理智慧的传承与发展，并为管理人才培养提供交流平台。首届“中国企业管理最佳实践榜”也在论坛上揭晓，海信集团的案例入选，展示了中国企业在全球市场的成功实践。论坛的成功举办为中国管理模式的提升与国际化发展提供了新的动力。

🏷️ #AI管理 #组织变革 #商业未来 #管理智慧 #中国企业

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📰 “有水才有鱼”！券业大咖共话财富管理新机遇 看点频出

近日，中国证券业财富经纪高峰论坛上，行业大咖们围绕买方投顾服务模式创新展开深入讨论。与会者一致认为，券商财富管理的发展必须向买方投顾转型，这一转型在市场回暖与行业变革的背景下愈发显得重要。与会嘉宾强调，券商应回归客户本位，通过体系化能力建设与组织变革，实现从“卖产品”到“管资产”的跨越。

在讨论中，湘财证券总裁周乐峰指出，行业使命正在转变，投顾不仅是岗位，更是一套体系化能力的建设。东莞证券总裁杨阳则强调信任在财富管理中的重要性，认为券商应帮助客户实现财富的保值增值。中金财富副总裁胡昱分享了行业的核心矛盾，并提出买方投顾成功依赖于资产端能力、投顾能力与客户服务能力的深度融合。

随着ETF市场的快速发展，券商们也在积极布局ETF业务。嘉宾们探讨了ETF的交易生态与服务创新，认为交易活跃是财富管理成功的基础。同时，组织变革与考核机制的优化被认为是推动买方投顾转型的关键。技术驱动下，未来投顾服务模式将迎来深刻变革，券商需提前布局以适应新形势。

🏷️ #买方投顾 #财富管理 #ETF #组织变革 #客户服务

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